Enfermagem

SÍNDROME DE Burnout

Pâmela Patrícia Correa da Silva [1]

Degmar Castro [2]

Resumo

O presente artigo trata-se de uma revisão bibliográfica que tem como objetivo esclarecer os aspectos relevantes da Síndrome de Burnout que embora pouco difundida já afeta cerca de três a cada dez trabalhadores brasileiros. A Síndrome é considerada uma resposta ao estresse crônico que afeta a execução de tarefas, a produtividade, o relacionamento interpessoal e a qualidade de vida no ambiente de trabalho. Apresenta como elementos básicos a exaustão emocional, despersonalização e a falta de realização pessoal.

 Palavras-chave: Burnout. Depressão. Diagnóstico. Papel do Enfermeiro.

1 INTRODUÇÃO

A Síndrome de Burnout foi mencionada pela primeira vez por um psicólogo familiar chamado Herbert Freundeberg ao utilizar o termo “Burnout” relacionando-o ao stress causado por atividades exercidas durante o dia (ESTEVE, 1992). Freundeberg era um psicanalista que trabalhava em um ambiente inadequado com voluntários que não possuíam experiência, tendo uma jornada excessiva de trabalho, chegando há vinte horas por dia, com uma população pobre e enferma. Após um tempo, ele começou a desenvolver um quadro de gripe persistente, perda de peso, irritabilidade e exaustão, a partir daí iniciou uma abordagem sobre a Síndrome (SILVÉRIO, 1995).

A palavra Burnout tem origem inglesa derivada de duas palavras Burn cujo significado é “queimar” e Out “fora” termo que traduzido para o português pode ser compreendido como “consumir-se de dentro para fora” ou como “combustão completa” o qual desencadeia alterações psicológicas podendo acarretar em problemas físicos e prejudicar o desempenho do trabalhador (WIKIPEDIA, 2009). Esta palavra segundo JBEILI, 2008 em 1940 já estaria sendo utilizada como gíria por militares e engenheiros mecânicos como sendo uma paralisação em turbinas de jatos e outros motores. Foi utilizada posteriormente na área da saúde como caracterização de debilidade e comprometimento em usuários de drogas, sendo em 1974 caracterizada por estresse crônico quando Herbert Freudenberg, psiquiatra, publicou um artigo direcionado aos “temas sociais” no Journal of Social Issues.

             

Segundo uma pesquisa realizada com profissionais de nove países pela International Stress Management Association (ISMA) mostra que o Brasil está em segundo lugar no ranking de trabalhadores mais estressados no mundo perdendo apenas para o Japão. Possui cerca de três milhões de mulheres afetadas e três a cada dez trabalhadores já possuem a Síndrome (LINS, 2008; RODRIGUES, 2009).

A legislação Brasileira que auxilia o trabalhador menciona a Síndrome de Burnout no segundo anexo abordando agentes patogênicos causadores de doenças laborais.  O decreto n° 3048/99 de 6 de maio de 1996 dispõe sobre a regulamentação da previdência social (artigo 20 da lei n° 8214/91) e engloba transtornos mentais e comportamentais relacionados ao trabalho inclusos no grupo V da Cid 10 (CARLOTTO e CAMARA, 2007).

           

2 SINAIS E SINTOMAS

           

           Diversos fatores interferem para a origem da síndrome. Trata-se de uma união de fatores relacionados ao ambiente de trabalho, da atividade desempenhada e das características pessoais (PEREIRA, 2004).   

            Alvarez et al. (1993) diz não ser possível determinar com exatidão a origem da Síndrome e nem seu desenvolvimento. Apesar disso ele sugere três etapas para nos orientarmos. Primeiramente a quantidade de trabalho é maior que os recursos materiais e humanos e isto provoca uma situação de estresse, a qual o indivíduo tende a não aceitar. Em seguida, ocorre uma sobrecarga de trabalho e o indivíduo responde de forma inadequada, a partir daí, começam a aparecer os primeiros sintomas que são a ansiedade, fraqueza, irritabilidade, e alterações emocionais no ambiente de trabalho. Por ultimo teríamos o enfrentamento defensivo que acarretará em mudanças de condutas e atitudes a fim de defender-se ativamente e resistir às tensões.

           

            Para Borges et al, 2003 a Síndrome é composta por três elementos:

- Exaustão Emocional: a pessoa apresenta dificuldades emocionais para lidar com fatores estressores apresentando fraqueza, falta de energia e exaustão.

-Diminuição da realização pessoal: refere-se à falta de satisfação com as atividades realizadas no ambiente de trabalho (o indivíduo não se sente capaz de realizar algumas atividades ou não tem ânimo para desempenhá-las).

-Despersonalização: a pessoa adquire atitudes negativas tais como despreocupação com o próximo, ceticismo e insensibilidade.

            Em relação à sintomatologia desta Síndrome Lima, 2007 relata que esta possui diversos sintomas os quais podem variar conforme a personalidade da pessoa e o ambiente de trabalho. Segundo Pereira, 2002 podem ser divididos em Físicos, Psíquicos, Comportamentais e Defensivos.

Os sintomas físicos envolvem a fadiga (indivíduo sente-se desanimado, angustiado e cansado), mialgia (apresenta dores principalmente na região cervical, nos ombros e na coluna), alterações no sono (pode apresentar insônia e pesadelos), dores de cabeça (na maioria dos casos é do tipo tensional, mas pode até ser intensa na qual o indivíduo não suporte luz nem barulhos), alterações gastrointestinais (perda ou aumento de ingestão de alimentos, distúrbios gástricos variando de queimação há uma gastrite sendo os mais relatados: diarréia, vômitos e náuseas), deficiência imunológica (organismo de torna menos resistente podendo apresentar gripes, resfriados, alterações na pele e alterações capilares como queda e/ou aparecimento de cabelos brancos), alterações cardiovasculares (pode haver um aumento da pressão arterial, arritmia até mesmo um infarto), alterações respiratórias (dispnéia, bronquite e asma), disfunções sexuais (dificuldade para ter relações podendo apresentar dor, ejaculação precoce e até mesmo impotência) e alterações menstruais nas mulheres (atraso ou suspensão da menstruação) (PEREIRA,2002).

        Nos sintomas psíquicos verificamos alterações na memória (principais alterações: dificuldade de fixação e lapsos de memória), falta de concentração (pessoa fica distraída e tem dificuldade de concentrar-se no que esta fazendo), pensamento lento, sentimento de alienação e solidão (pessoa sente-se distante do mundo em que vive sente-se sozinha e incompreendida), impaciência, impotência (sente que não pode fazer nada para mudar sua situação atual), distúrbios emocionais (alterações bruscas de humor), redução da auto-estima, alterações de humor (dificuldade em realizar atividades rotineiras, fraqueza e até mesmo depressão) e sentimento de onipotência (PEREIRA,2002).

        Nos comportamentais nota-se desatenção, descontrole emocional (pessoa se irrita com facilidade), aumento da agressividade, incapacidade para relaxar (sistema nervoso está sempre estimulado gerando contração muscular contínua fazendo com que o indivíduo não consiga se distrair e relaxar), dificuldade para aceitar mudanças (prefere situações rotineiras), perda da iniciativa, aumento do consumo de substâncias (podendo ser bebidas alcoólicas, café e até mesmo drogas), comportamento de alto risco (prática de atividades que coloquem sua vida em risco as quais visam minimizar o sentimento de impotência podendo até mesmo chegar ao suicídio) (PEREIRA,2002).

        Por último, temos os sintomas defensivos que compreendem o isolamento, perda de interesse (pelo trabalho ou lazer), absenteísmo (as faltas passam a ser uma saída ou uma possibilidade de alívio), vontade de abandonar o trabalho, ironia e cinismo (tanto com colegas quanto com as pessoas a quem presta serviços) (PEREIRA,2002).

           

            A sintomatologia da doença não obedece a uma seqüência nem aparece rapidamente, ela ocorre de forma gradual e pode até mesmo demorar anos ou décadas para que o indivíduo se sinta impossibilitado de exercer suas atividades no ambiente de trabalho (SILVA, 2008).

           

3 CAUSAS

            A Síndrome pode ser definida por ser uma tensão emocional crônica que se origina a partir do contato constante com outras pessoas quando estão preocupados ou com problemas.  Na maioria das vezes é desencadeada quando o indivíduo cria objetivos elevados e não consegue concretizá-los, fazendo com que tenha uma avaliação negativa de si mesmo. A partir deste momento ele começa a adquirir atitudes e sentimentos negativos tornando-se apático, sem interesse pelo trabalho, tendo a percepção que não é reconhecido. Ocorre um desgaste entre o profissional e seu trabalho fazendo com que o mesmo não tenha interesse em executar suas atividades laborais, podendo até mesmo chegar a ponto de desistir de trabalhar na empresa pelo fato de se sentir impedido de alcançar suas metas ou por não ser reconhecido (EBISUI, 2008).

            As causas da Síndrome compreendem fatores individuais, organizacionais e sociais, os quais desencadeariam em uma percepção, por parte do trabalhador, de desvalorização profissional ocasionando Burnout (CARLOTO, 2002).

Os fatores individuais são diferenças existentes entre os indivíduos podendo ser físicas, psicológicas e sociais. As principais variáveis para compreensão do comportamento do indivíduo em um contexto organizacional podem ser divididas em cinco categorias (CALDEIRA, 2003):

-Biográficas: São características pessoais objetivas tais como idade, sexo, tempo de trabalho e estado civil;

-Aptidão: É a capacidade individual que se têm para realizar uma determinada tarefa ou função. Podem ser intelectuais (memória, compreensão verbal, raciocínio numérico e velocidade perceptiva) ou físicas (utilizadas na execução de tarefas que envolvam força, destreza e aptidão;

- Personalidade: É a organização dinâmica do sistema psicológico da pessoa que permite que ele se ajuste ao meio em que vive. É resultante de influências do meio ambiente, da situação em que se encontra e de características hereditárias;

-Atitude: Tomada de decisão diante de uma determinada situação;

-Valores relacionados ao trabalho: São os valores diretamente ligados a profissão como, por exemplo, o tempo que a pessoa executa a função e a rotatividade,

Fatores organizacionais consistem em crenças e princípios relacionados a condutas e objetivos organizacionais desejáveis que norteiam a organização da empresa consistindo de interesses individuais e/ou coletivos (TAMAYO & BORGES apud MIGUEL e TEIXEIRA, 2009). Entre estes interesses se encontram (SCHWART apud MIGUEL e TEIXEIRA, 2009):

-Realização: tem como foco a competência do trabalhador visando sucesso dos funcionários e da empresa;

-Conformidade: seria a valorização do poder visando à obtenção de status, controle do mercado, recursos e dos indivíduos;

-Bem estar: prioriza a satisfação dos funcionários proporcionando qualidade de vida no ambiente laboral;

-Tradição: prioriza costumes e práticas adquiridas com o passar dos tempos;

-Prestígio: enfatiza o prestígio da organização na sociedade mediante a qualidade de produto;

-Autonomia: valoriza desafios, aperfeiçoamento, curiosidade, diversidade de experiências estabelecendo objetivos profissionais dos trabalhadores.

Segundo Formiga, 2006 os Valores Sociais caracterizam os indivíduos que visam o foco interpessoal relacionando-os a interesses coletivos. Estes valores são assumidos em indivíduos que sentem necessidade de serem reconhecidos, aceitos no grupo e de viverem harmonicamente. Podem ser divididos em valores normativos, os quais enfatizam a vida social, estabilidade do grupo, ordem, respeito com símbolos e padrões culturais, e em valores de interação que possuem foco no objetivo comum e na complacência (indivíduo que assume este valor tem interesse em ser amado, ter uma verdadeira amizade e apreciam a vida social ativa).                                                                                                                                                                                                                                   
           

Para melhor esclarecer estes fatores Gil-Monte e Peiró apud Borges (2002,p.193) propõe os modelos citados abaixo:

a) Modelos baseados nos marcos teóricos da abordagem sociocognitiva do eu. Supõe que as cognições dos indivíduos influem no que percebem e fazem e vice-versa e, por conseguinte, destacam fatores, como a competência e eficácia percebida, a discrepância percebida entre as demandas da tarefa e os recursos do indivíduo para atendê-las, expectativas de êxito e sentimento de autoconfiança;

b) Modelos fundamentados nas teorias de intercâmbio social, que destacam aspectos como a percepção comparativa dos êxitos obtidos, de falta de eqüidade e de dificuldade em solicitar apoio social, acreditando que este atesta fragilidade ou incompetência;

c) Modelos elaborados a partir da teoria organizacional, os quais destacam aspectos associados à estrutura organizacional, ao clima organizacional, às disfunções de cargo e de papel, à percepção de apoio social, ao manejo do estresse, através de respostas negativas ou de evitação da fonte estressora, à saúde organizacional e à cultura.

Discutindo a etiologia desta Síndrome Gil-Monte e Peiró apud Borges, 2002 classificam os fatores em desencadeadores e facilitadores.

Os desencadeadores da síndrome seriam o ambiente físico e fatores integrantes do posto de trabalho (ruídos, vibrações, iluminação, conforto físico, turnos, trabalhos noturnos, estar exposto a riscos e perigos, sobrecarga de trabalho e oportunidade de usar habilidades adquiridas), dificuldade no desempenho dos papéis, relações interpessoais, desenvolvimento laboral, possibilidades de ascensão profissional, agentes estressores relacionados com as novas tecnologias, clima organizacional e fontes extra-organizacionais de estresse no trabalho (relações entre as atividades laborais e a família).

As variáveis facilitadoras são as variáveis de caráter demográfico tais como idade (maior incidência em jovens), sexo (predomínio no sexo masculino), estado civil (menor incidência em casados), filhos (maior incidência em pessoas sem filhos); variáveis de personalidade (maior incidência em pessoas empáticas, centradas no trabalho, sensíveis, humanas, idealistas e que buscam eficiência no ambiente de trabalho); e as estratégias de enfrentamento e apoio social no trabalho.

4 PAPEL DO ENFERMEIRO

Durante o século XIX o enfermeiro do trabalho tinha como foco o tratamento e a prevenção de doenças e lesões relacionadas à atividade laboral. Atualmente houve uma mudança na qual o enfermeiro além de atuar neste nível atua na promoção da saúde, proteção específica para determinados agravos, reabilitação, reinserção do trabalhador no ambiente de trabalho, atuando também na gestão e nas políticas de saúde (RANDOLPH apud LOUREIRO, 2008).

             

            O enfermeiro deve planejar ações sistematizadas para que possa identificar os problemas que acometem o trabalhador e a empresa. Em um primeiro momento ele deve realizar a coleta de dados através de informações passadas pelo funcionário, obtidas por prontuário ou de observações diárias. O instrumento de coleta de dados eficaz para auxiliar no diagnóstico da Síndrome seria o MBI (Maslach Burnout Inventory) que contém vinte e duas afirmações seguidas de uma escala do tipo Likert (nunca, uma vez por ano, uma vez ao mês, uma vez na semana, algumas vezes por semana e todos os dias), elaborado a partir das três dimensões da síndrome (exaustão emocional, despersonalização e realização profisisonal)(MOREIRA, 2008).

Após a coleta de dados deve-se levantar o diagnóstico de enfermagem (julgamento clínico nas respostas do indivíduo baseado na coleta de dados) o qual identifica os problemas do cliente e os tornam possíveis de serem tratados por intervenções de enfermagem. O MBI fornece dados claros para que possamos diagnosticar a Síndrome de Burnout avaliando as dimensões em níveis (baixo, moderado e alto).

Após detectado o problema o enfermeiro dele planejar e implementar ações de caráter individual ou coletivo estabelecendo metas e objetivos visando reduzir ou eliminar os problemas identificados.

O Enfermeiro pode elaborar ações visando o tratamento e a prevenção da doença através do desenvolvendo atividades agrupadas nas categorias individuais, sociais e organizacionais.

A nível individual deve-se identificar agentes causadores de estresse e levantar as estratégias que estão sendo utilizadas para enfrentá-lo verificando quais estão sendo eficazes, as que estão sendo prejudiciais e as que não estão tendo nenhum efeito. Podem ser elaboradas estratégias como realização de treinamentos, focando a resolubilidade de problemas, treinamentos de assertividade e programas de capacitação orientando-os a utilizar o tempo de forma eficaz (PEREIRA, 2004; GIL-MONT, 2003).

Algumas orientações preventivas a serem dadas ao trabalhador segundo Pereira, 2004 e Carloto, 2007:

-Ter hábitos saudáveis de vida, praticar atividade física regularmente, ter uma alimentação balanceada (alimentando-se em horários regulares) e dormir no mínimo seis horas por dia;

-Realizar atividades agradáveis durante o tempo livre, não se deve preenchê-lo com mais trabalho;

-Desenvolver atividades que lhe tragam satisfação pessoal como música, dança artesanato entre outras;   

-Não tentar superar seus limites. Diga sempre não quando verificar que não tem condições concretas de alcançar os objetivos;  

-Organizar o ambiente de forma que traga conforto e bem estar;  

-Buscar neutralizar agentes estressores.    

-Agir positivamente no ambiente de trabalho: elogiar colegas, ter relações positivas, manter auto-estima, auxiliar companheiros, planejar maneiras de agir de acordo com as situações.

-Controlar o tempo: elaborar objetivos que podem ou não serem modificados, definir prioridades e ritmo de trabalho, aproveitar os momentos livres.

-Definir responsabilidades: verificar quais são suas funções, aproveitar os recursos disponíveis, conhecer e ter controle sobre sua área de trabalho, buscar ajuda profissional e emocional.

-Ter abertura: efetuar modificações no ambiente de trabalho e nos métodos de trabalho, solicitar avaliação do seu trabalho e aceitar mudanças e sugestões.

-Manter-se atualizado: buscar aumentar teus conhecimentos e aumentar suas habilidades de comunicação e relacionamento interpessoal.

-Procurar utilizar técnicas de relaxamento, pois estas auxiliam no controle de agentes estressores permitindo um distanciamento para que o indivíduo possa refletir sobre sua situação e aumentar suas forças.

-Realização de psicoterapia pessoal por um profissional habilitado é importante para ajudar o trabalhador no enfrentamento do estresse e burnout.

                                                                                                                          

Na categoria social a estratégia por excelência é a utilização de um suporte no trabalho por parte dos colegas e supervisores de trabalho. Através deste apoio os profissionais adquirem novos conhecimentos ou aperfeiçoam os que já possuem, obtêm reforço social e feedback sobre o desempenho do seu trabalho, além de obter apoio emocional, aconselhamento e outros tipos de auxílio (GIL-MONT, 2003).  

  

Finalmente é importante considerar o nível organizacional a partir da origem do problema que se encontra no contexto laboral sendo assim a direção da organização deve desenvolver programas de prevenção destinados a melhorar o ambiente e o clima da organização.  As estratégias relevantes as quais poderiam ser implantadas a partir da direção da organização seriam os programas de socialização precoce, implementação de sistemas de avaliação (como por exemplo, os feedbacks) e processos de desenvolvimento organizacional (GIL-MONT, 2003).   

            É importante para o enfermeiro realizar uma avaliação das ações implementadas verificando as que foram eficazes e as que não tiveram efeito para que possa proporcionar ao trabalhador qualidade na assistência e garantir resultados para a empresa.

                                   
5 CONSIDERAÇÕES FINAIS

O ser humano muitas vezes sente dificuldade em dar um sentido para sua existência. Desta forma o trabalho tem um significado importante na sua vida podendo gastar tempo, envolvimento e energia maior do que as necessidades pessoais, de lazer entre outras. Na maioria das vezes a empresa não se preocupa com o funcionário visando somente a lucratividade e até mesmo o trabalhador, muitas vezes, só percebe que esta acometido pelo stress ocupacional quando já não consegue mais controlar a situação. Assim sendo, cabe a todos os profissionais que atuam com a saúde do trabalhador, difundir e alertar os trabalhadores sobre a síndrome, focando as causas, sintomas e formas de prevenção, trazendo benefícios não só para o trabalhador, mas para a empresa como um todo.

6 Referências

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[1]Pós-Graduanda em Enfermagem do Trabalho pelo Instituto Passo1. Uberlândia. MG. E-mail: pamelapatriciaenf@hotmail.com

[2] Enfermeiro do Trabalho. E-mail: degmar@fourseg.com


Obs:  Trabalho apresentado pela enfermeira Pâmela Patrícia   para conclusão do curso de enfermagem do trabalho do Instituto passo 1.


Atenção: Proibido cópia sem referência aos autores


Referência:


SiILVA, P.P.C; CASTRO, D. Síndrome de Burnout. Trabalho Acadêmico (Curso Pós-Graduação Enfermagem doTrabalho) - Instituto Passo1, Uberlândia, dezembro/2009.